“企业大学”还能这么做? !

HR伯乐会 2019-06-28 11:52:22

企业大学建设过程中存在哪些误区?

如何以企业大学为基,全方位培养和塑造企业所需要的各层次人才?

企业大学的本质究竟是什么?

如何让企业大学持续保持生命力、创新与活力?

……


近日,九州通医药集团企业大学校长金安接受了伯乐会编辑部的独家专访。在专访中,校长围绕他个人的职业转型与九州通企业大学的建设就上述问题发表了其独到见解,与伯乐会进行了深度对话。

 

人物简介

金安

九州通医药集团企业大学校长

负责集团企业大学的运营管理


被采访者:九州通医药集团企业大学校长金安,下文称金校长

采访人:伯乐会创始人Lily Dai , 下文称Lily

 

 职业之路“弃文从武”后又“弃武从文” 

 

Lily回顾您迄今为止的职业经历,有哪些难忘的阶段呢

 

金校长:回顾我的职业生涯,我大致经历了次大的转型。

 

第一次转型,我称其为“弃文从武”。我最初从学校毕业后在大学做了两年老师,相当于是“从校园到校园”,当时我许多同学都在企业拼搏,在与他们交流的过程中我发现自己因为一直待在学校里而较缺乏社会历练,这触动我走出校园、步入社会。平安青岛分公司的马总可以说是我的伯乐,当时他识中了我金融专业方面的讲课技能后将我招揽进了平安。在平安担任www.bobvip.com讲师是对我影响极大的一个职业阶段,过程中我接触到了一线的营销,之后又被委任管理营销团队,一步步升到分公司的营销www.bobvip.com总监。

 

第二次转型大约在2011年,当时可谓是“弃武从文”。做营销是一个需要不断“清零”的过程,不能永远躺在“功劳簿”上,需要不断创新、突破,所以在平安做了年左右营销管理工作后,我开始不断探索自我的优势,寻找更多的职业可能性。也许做大学老师时的“教育情结”还一直在,加之在平安工作时我基本没有离开过讲台。我逐渐发现人才www.bobvip.com或许是更适合我的职业方向,遂据此再一次寻求转型,机缘巧合下进入了一家全国性的地产公司担任全国www.bobvip.com总监。随着业务拓展和规模扩张,当时公司有了建设商学院的需求。于是我用年多的时间“从无到有”地将www.bobvip.com中心升级为了“商学院”。

 

我入职九州通医药集团时肩负着筹建企业大学的使命当时公司也是伴随业务网的扩展进入到了跨越式的发展阶段,需要整合集团内部人才培养的战略、资源、体系去重新建构新的模型。得益于此前工作中积累的多年运营经历,这次企业大学的筹建可以说是“驾轻就熟”。

 

行业洞见以终为始 知行合一 止于至善 

 

Lily您对企业大学是如何理解的?您秉持的企业大学人才培养理念是什么样的?

 

金校长:筹建企业大学的过程给我带来了不少启发。接手这份工作后,我逐渐理解到企业大学其实最重要的是“企业”,它是助力企业可持续发展的一个战略工具。企业发展基于人的发展,人的能力则构成了组织的能力,组织能力构成战略执行落地能力。如果战略不跑偏,那么你基本是可以实现战略目标的。因此,“企业大学”的本质是一个为企业战略实现落地执行的工具,这背后即是对人能力的生产、训练及流水线式的复制培养。

 

从这个道理出发,当你做培养项目或课程开发时,都应该走到“终点”上看看它的“最终目的”是什么——是需要解决业务上的痛点或问题?是为了支持我们战略的落地?……坚持以“终”为“始”,在设计www.bobvip.com内容时就可以做到“用以致学”。

 


因此,我在www.bobvip.com和学习上的宗旨就是“以终为始,用以致学”,九州大学的理念也是“知行合一,止于至善”

 

首先,学习是需要“知行合一”的,一定要回到实际工作和业务场景中,看具体人员的能力需要什么样的锤炼、塑造和构成。而现实中很多企业大学在“知”方面是有所缺失的,学员学到的不是“真知”,所以学的东西用不到、用的东西学不到,最终浪费了时间,www.bobvip.com质量也不达标。

 

其次,要建立管理干预和激励引导手段,先赋予能量、再赋予能力。如果员工不愿学那再好的教学也没用。为什么“真知”不一定能转化绩效?这是因为员工本人没有将所学转化为行动。人天性是好逸恶劳的,要想一个人行动、学习,需要很多机制引导。因此,www.bobvip.com内容一定要贴合员工的工作任务和工作场景,同时也要帮助员工获取利益所需,毕竟“升官发财”是每个员工最原始的奋斗动力。

 

最后,“止于至善”其实是指学习是一段螺旋上升的过程。企业大学的知识、课程要时时更新,否则就会被淘汰。人的能力不提升,组织的能力也会衰减而跟不上外部环境的需求。比如九州通目前也在顺应国家政策变化,从商业服务转型做终端客户服务。在转型中,对企业而言最大的挑战正是组织能力的转变。原先做商业服务时只需要对接供销商,做买进卖出的工作;而现在要做终端去服务连锁药店、单体药店、诊所等,这些都需要做客户开发和关系维护。这就需要人员具备新的销售技巧和推荐能力,需要对企业所需人才的能力做重新定义。因此我们企业大学今年的重要任务就是打造一线“铁军”,把企业商务人才转为营销人才。

 

Lily:目前很多企业都在建设自己的企业大学,在您看来,企业大学建设过程中大家容易走入的误区有哪些呢?

 

金校长:第一个容易走入的误区就是跟风。建企业大学重在“企业”,是否建立企业大学应根据企业的发展阶段和战略需求来判断,而不是盲目跟风、去做徒有虚表的“面子工程”。


企业的发展过程大致可分为个阶段——初创期、动荡期、快速发展期、成熟期和最后的转型、衰弱期,其中最适合做企业大学的时期可能是进入快速发展期以后的阶段。因为这时企业已经度过了生存期的动荡压力,此时是整合过去经验、适应未来发展去做系统性工作的最好时期。所以我想强调:一定要做好企业发展阶段定位,不要跟风。

 

其次,大家在建设过程中可能会重“形式”而不重“实质”。很多企业大学可能做的只是弘扬企业文化的基地、做的是公司的思想阵地和形象工程。最关键的一点在于,部分企业大学的“帽子很大,但是造血能力、研发能力很弱,他们往往将巨额预算用于课程外包,扮演“课程贩子”的角色,却没有自己的核心技术。我不反对从外部引进有版权的通用管理课程,但这些课程应当要根植于企业业务的实际场景。

 

企业大学要有自己的核心技术、核心资产,包括“师”、“课”和项目。“师”即管理者、技术专家、业务专家、关键人才骨干。有了授课主体后,还要有特色课程。企业大学的内容应当更加务实,它更多的功能和作用应当聚焦于能力培养和战略赋能,不能是“空壳子”

 

 管理心得:因“材”赋其能 


Lily:结合您过往的经历,在企业大学搭建和运营管理方面,您有哪些比较好的实践经验可以分享呢?九州通企业大学的人才培养体系是怎么样的?

 

金校长:目前,九州通企业大学的定位是从人才培养向业务伙伴升级,进而打造企业人才赋能平台。

 

 

九州通大学发展规划全景图

 

 九州通企业大学架构


总的来说,在现行的架构下,目前九州通企业大学有领导力人才培养体系和专业力人才培养体系这两大人才培养体系,如下图所示:

 

九州通人才培养体系

 

领导力人才培养体系针对干部人才队伍进行培养,其中可持续发展的一号工程名为“天鹅计划”(也称“天鹅人才工程”,因为公司起家于湖北应城的天鹅镇)。“天鹅人才工程”分四个人才层级:从最低层级“小天鹅”(管培生),“白天鹅”基层经理),“银天鹅”(总监层、中高层),直至最高层级“金天鹅”。围绕这四个人才层级,九州通建立了完善的人才培养体系。

 

 

九州通“天鹅计划”


在人才培养过程中,我们会从“定标”、“对标”、“达标”三个角度发力:“定标”即每三年对战略进行更替,并对所需的领导力人才制作人才画像:


  • “定标”将形成领导力人才的需求标准;

  • “对标”指每年针对这四个层级进行储备人才选拔,凭借专业人才测评手段进行定向对标,将可塑性人才放入加速培养的“人才储备池”;

  • “达标”,即在整个人才培养过程中根据人才能力画像要求去开展课程www.bobvip.com、行动学习、线上微客、自学读书、案例输出分享等训练项目,而这其中最重要的是岗位教练辅导:比如“银天鹅”给“白天鹅”做辅导,“白天鹅”给小天鹅做教练……我们不仅强调个人学习,还强调教学,学习成功最好的验收方式就是看你能否教授他人——你既要成为学习者、实践者,还要成为输出分享者。

  •  

    这就是我们所讲的“T.A.T”——领导力人才发展的“三轮驱动”。如果你学习后还能去实践,实践后还能去传播、讲授,那么这就成为你的基因。领导力里很多思维需要通过实践转化为个人的能力。这谈起来很虚,但却是个很实在的东西。



    金校长:谈到专业力人才培养体系,它根植于企业业务价值链,是针对创造直接利润、面对客户的关键人才队伍——业务员、采购员、物流人员的一套培养体系。较领导力人才培养体系来说,它的外部资源会少一些,更多是基于公司的业务价值链、根据业务岗位的工作任务和业务场景进行经验萃取。我们采取的方法是使用学习路径图,基于岗位的典型工作任务去设计输出训练内容。设计的理念仍然是“用以致学,以终为始”。

     

    对专业人才队伍的培养是为了让他们能更好地完成工作任务。我们会聚集全国的业务专家去分析业务员岗位,选取典型工作任务去制作对应的训练课程。我们的课程不是教授沟通技巧、职场礼仪的,而是帮助员工做工作任务分析,完成人才培养,教授员工成为最佳业务员的工作方法。这样的课程能实现企业优秀人才能力的快速复制,减少因人才流动带来的影响,让新人可以在短时间内具备业务能力,缩短其能够胜任工作的成长周期。这也是我们专业人才培养的重要理念和目标之一。

     

     迎接未来:应时代之需而转变 


    Lily: 外部环境在不断发生新的变化,企业大学也在不断迎接新生代人才,您觉得为此需要做什么准备工作呢?

     

    金校长:如今大家都在做数字化转型。面对新趋势,九州通也在引入一些数字化人才,这些人才大多是“数字原住民”,也即“90后”、“95后”这一批年轻新生代。

     

    我认为“如何管理新生代员工”是个伪命题。不可否认,现在的管理者因为年龄会与新生代有成长环境、物质基础等方面的差异,一是年轻一代生在信息化时代,信息轰炸较多,思维比较复杂;二是这一代人底子厚,生活在物质基础较好的时代,会有更多个性化的东西。虽有差异,但随着时代的改变,不仅仅是“90后”、“95后”,所有人的思维和需求也都在发生改变这就对组织的领导者提出了更高的要求,他们需要改变领导风格,变身为“催化剂”型的领导者,在激励、赋能和授权方面做更多推进工作。

     

    没有成功的领导者,只有时代的领导者。领导风格的变化为的是适应新时代组织和人才的要求。如今高高在上的“命令式”管理方式早已过时,管理难度在不断增加,管理者不仅要为员工搭建平台,还要赋能、激发员工的创造力,要开放式地去领导、去引导员工参与。时代的变化需要我们将“命令管控型”管理转变为“赋能服务型”管理,而不仅仅是处理因代沟而产生的问题。


    正是肩负着时代发展和企业发展赋予的使命,九州通企业大学始终立足于集团战略目标,稳抓两大人才培养体系,持续为企业培养和输出人才,所取得的成绩亦受到了学界与业界的认可和瞩目——


    九州通企业大学连续入选由上海交通大学所评选的“中国最佳企业大学排行榜”前列,摘得了2016、2017年度的“中国最佳企业大学”桂冠:


    新华报业下属《www.bobvip.com杂志》将九州通“天鹅工程”关键一线人才培养项目评为了“2016中国人才发展菁英奖”最佳学习项目:




    未来,九州通企业大学将继续发力,为更多人才赋能,助力企业战略落地!


    —End—

     



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