企业员工www.bobvip.com的价值!

数字化企业 2020-10-14 11:25:01


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e-works导读

绩效改善千好万好,但在企业中如何落地?首先要找到影响绩效的因素以及干预措施。虽然影响绩效的因素千差万别,但如果从人力资源的角度来看,一定是落脚到人,即如何改善员工的绩效。


  • 作者:e-works综合整理

  • 来源:e-works旗下公众号【制造业电商


  • 为什么要改善员工的绩效


    很多企业都在做绩效管理,但当被问到为何要进行绩效管理时,很少有人能想明白。在大部分HR看来,绩效管理就是为了把员工分为三六九等,便于发扣奖金,甚至有人认为:绩效管理的核心价值就是为了让大家的绩效正态分布。


    作为人力资源从业者,这是你的认知还是企业中老板的认知?要知道,事实上,没有一个老板希望扣员工的钱,他们最大的愿望是达成企业经营目标!


    所以说,做绩效的目的绝对不是为了发钱和扣钱,其目的更多的是通过绩效管理,找到员工与组织要求间的差异,从而辅以有效的干预措施,以达到绩效改善的目的。只有这样做,员工才认可,业务经理才支持,老板才欢喜!


    www.bobvip.com的价值是什么


    当然,改善员工绩效的方法非常多,如:师带徒、轮岗等,而最常用的即为www.bobvip.com。因为弥补差异时,首先要做的是让大家认知到差异,而达成认知的最有效方法之一即为www.bobvip.com。所以,几乎各企业都在做www.bobvip.com,且大家都运用www.bobvip.com结果的四级评估,即:第一级评估为反应性评估(凭员工的感觉来评估www.bobvip.com效果);第二级为知识性评估(通过测评手段,了解员工是否学会了);第三级为行为性评估(从工作中看员工是否会应用了);第四级是结果性评估(www.bobvip.com的效果是否真正达到了节约成本或提升收入)。


    但现实中,很难做到后两级评估。因为在做需求分析时就没有明确到底应该评估到哪一层,以及到底需要什么样的配套措施以便推进。于是,出现了这样的现象,大多数企业都在做一级评估,即反应层评估,评估后发现分数很高,以为达成了www.bobvip.com效果,但现实中又发现并没有真正达成工作效果的提升。企业中的管理者自然开始大呼,www.bobvip.com无用!


    真的如此吗?为何西方发达国家会把www.bobvip.com作为一个非常关键的员工发展助推器,而我们却没有达成这样的目标?难道是业务领导及老板要求得高吗?仔细想想,其实不然,核心问题在于,我们没有真正找到www.bobvip.com的需求,即绩效差异。



    如何寻找绩效差异


    举个小例子,A企业有一名员工,从事总裁秘书等相关工作,其核心职责是帮助总裁安排日常行程,参与会议并负责会议纪要,传送需总裁签批的文件,接待客人等。年度考核后,发现该员工的工作中,完成不好的是会议纪要!于是,总裁提出,需要送该员工去参加写作类的www.bobvip.com。


    那么,这个秘书需要这样的www.bobvip.com吗?其实这里面有三个核心关键点:第一,员工的工作要求与结果间有差距吗?在这个小案例中,已经通过绩效考核找出了该员工的差距,即会议纪要的撰写能力不足;第二,导致这个差距的核心因素是什么?经了解,发现总裁所召开的会议基本上都是公司经营管理类会议,而该员工仅有一年工作经验,虽然工作热情极高,但不懂管理和经营,无法理解会议精神,于是,纪要的撰写如流水账,无重点可言;第三,这样的差距是否能通过www.bobvip.com解决?经分析,经营和管理尤其是针对本公司的业务,需要大量的业务实践,仅进行www.bobvip.com,很难扭转目前的局面。


    如果想改善这位秘书的绩效,建议将其进行轮岗,但短期内不能达成总裁目标。当然,不排除经过了解,该员工未能写好会议纪要的核心因素是写作能力一般,且不清楚会议纪要的基本格式及要求,这样的问题通过www.bobvip.com原则上可以起到一定的作用。


    经过以上三点的分析,相信大家可以明确感受到,绩效改善的核心是找到标准与现状间的差异,并厘清通过何种方式能够弥补,无头苍蝇式的乱撞,定不会有好的效果。


    www.bobvip.com结束就万事大吉了吗


    假设以上案例中,该员工的核心问题是写作能力一般,且不清楚纪要格式,企业对其进行了www.bobvip.com。但随后发现一个问题,即学习后的三个月中,该员工的会议记录并没有太多的改善。


    问题出在哪儿呢?


    很多人认为:www.bobvip.com课程进行完,一切就结束了,事实上并非如此。员工接受完www.bobvip.com后,企业需要对其进行一个考核,即了解其是否掌握了所学的知识。但这还不够,接下来要让员工进行实际操作,即现场撰写会议纪要,以测试其是否真正掌握了学习的内容。那么,如果确实掌握了,是不是就结束了?还没有,因为会不代表一定会应用到工作中。如果该员工回到工作岗位上去,没有领导的督促、支持,以及明确要求,也往往又会回到老路上去。因为人都不愿意变化,打破习惯会让人感到痛苦。所以要想真正的改善行为,需要外力(如:管理者、周边人员、www.bobvip.com部等)的干预,只有这样才能够真正达成绩效的改善。


    绩效改善是一个持续往复的循环


    大到一个组织,小到一个个体,没有谁是完美的,无论做行业对标、企业对标、标准对标,无外乎都是为了寻找差异,寻找改变。但没有一种方法可以让企业或个人彻底改善。


    同理,员工的绩效改进不可能通过一场www.bobvip.com或某一个干预措施就能够达到完美境地。更多的是通过持续不断找到差距,持之以恒进行www.bobvip.com、学习,找到有效干预措施。管理者投入大量精力,才可能真正做到持续改善。


    俗话说,没有最好只有更好,在管理落地的过程中,核心是寻找目标、寻找现状、找出差距,辅以有效的干预措施,进行www.bobvip.com,持续改进,螺旋上升,才能真正达到员工与组织间的同呼吸共命运,达成相互间的和谐。


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