让中层管理执行力“飞起来”的老板思维

双壹咨询 2020-09-22 15:23:32


在双壹日常走访快递网点时,很多老板提出一个普遍存在却无力解决的问题,那就是中层管理人员的执行力总是力不从心,差强人意。提到说很多中层管理人员跟不上自己的思路和步伐,不能给到想要的结果,达不到自己想要的标准。想换人却找不到最合适的替代人员;不换人吧,总是差那么一点意思,不能让网点老板100%放心,做事情还需要老板追在屁股后面,反复的追问才能有结果,老板身心俱疲。


双壹认为,在每个企业中,中层管理都是企业的核心组成部分,也是企业创造业绩的重要层级!但是往往中层管理者力不从心,问题颇多,应接不暇!作为网点老板,要学会善用“结果思维”去领导中层管理者,让中层管理者“及时反馈工作进度、落地汇报工作结果”。笔者在这里一一解读下问题及解决对策。

                   

一、部门之间相互推诿,人人规避风险,没人对结果和业绩负责


根本原因:1、责任没有界定好2、奖罚不明确。

导致后果:1、网点内部形成推诿、扯皮风气,导致团队丧失凝聚力,业绩滑坡2、问题得不到解决。

解决方案:1、明确部门责任,确定部门需要呈现的结果,并界定清楚(一旦出现错误,没有推卸责任的机会)2、对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定3、培养或选择愿意主动承担责任的人作为部门的负责人,树立榜样4、设立监督和检查。

                   

二、中层管理者没有安全感,缺少忠诚度、归属感


根本原因:1、员工的付出没有得到利益和价值的支撑2、员工做事看不到自己的未来。

导致后果:1、员工流失率高2、员工工作不尽力。

解决方案:1、树立公司愿景、核心价值观、战略目标,并跟个人职业发展相结合2、明确公司结果,统一发展目标3、建立完善的部门工作流程4、建立部门或个人的激励制度。


                   

三、急需人才,但招不到合适的中层,现有管理层跳槽人数却在增长


根本原因:1、薪酬不合理,低于行业薪酬2、网点只注重员工的物质收入(如工资、工作条件、工作环境等),而在精神回报(如工作成就、社会认可、发展前途等)方面做得比较少。

导致后果:1、网点人力成本过高2、未来网点的竞争是人才的竞争,没有人才,不能为客户创造价值,企业无法生存。

解决方案:1、建立好的文化:注重员工个人发展,搭建公平的竞争平台,提供学习和www.bobvip.com机会,促使优秀人才脱颖而出2、重视人力资源部,并发挥其作用3、建立合理的分配制度与晋升制度,使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定。

                   

四、召开公司管理层会议时,偏向形式主义,会议决议少


根本原因:1、会议的结果不明确2、没有设立流程。

导致后果:1、失去了开会的意义,没有解决问题2、浪费时间,影响效率。

解决方案:1、设立会议流程。会议前:准备好会议所需资料,明确开会的结果;会议中:只谈与结果有关的话题,开到结果达成为止;会议后:总结,作出具体实施方案2、安排专人负责会议记录,并会后追踪落实会议决策和结果,定期向老板反馈执行进度。

                   

五、部分管理层在“打小算盘,敲怨气鼓”,一肚子不满和愤懑


根本原因:1、“理由第一,结果第二”,执行要的是结果而不是完成任务,中层做事情时没有将公司要的结果放在第一位2、上下级之间,沟通不畅3、老板不会领导人心。

导致后果:员工情绪化,工作效率低下,影响结果。

解决方案:1、晋升机制、利益分配机制要公正、公平、公开2、做个有情的领导:跟下级沟通,重视他们建议等3、建立“四小时回复制”结果考核机制,奖罚并用。


以上提到的五点中层管理者工作表现,其实在解决策略中反复提到了一个词:结果。这是一种思维,一种“以结果为导向”的思考问题的思维方式。毫不客气的说,当前有很大一部分网点老板,不是方法懂得太少,而是解决问题的思维方式发生了偏差,因为你缺少了“结果思维”,做老板就一定要具备“结果思维”。


在双壹走访快递网点的过程中,经常会有这样一类老板,在布置工作任务的时候前面说的很好。工作的目标、工作的完成时间、工作的完成方法等等都做了详细的安排,并且做了很激情的战前动员,但是最后的时候加上了一句话“我们全力以赴,达成我们的结果;即使达不成,只要我们真正付出了,那么我们也没有遗憾”。看似很有道理,也很体贴员工、也很暖心的一句话,但是我们想一下什么叫全力以赴了?全力以赴的衡量标准是什么?什么是没有遗憾了,结果都没达成,还叫没有遗憾吗?试问:你的某个中层管理者,每天上班都是第一个到,每天下班也是最后一个走,每天你也看到他在埋头苦干的工作,但是就是这个部门或者个人工作业绩上不来,那么你认为他是一个很好的中层管理者吗?


因此,我们说态度和结果是两个完全独立的系统,在工作中,态度好,固然重要,但是我们更要注重结果的达成。作为一个网点老板,在日常的工作中,对于工作态度好的员工要表扬,但是同时也要处罚达不成工作结果的员工。一个网点的事情千头万绪,中层管理者承担着“承上启下”的桥梁作用,工作中如果不能呈现结果,那就会停留在形式主义的口头管理上,老板的指令也不能真正落地到基层承包区和业务员。


我们再来看一个故事。有一个人到俄罗斯去旅游,他看到了一个很奇怪的现象,有两个人在干活,一个人在前面不断的挖坑,而另一个人在后面不断的向坑里填土,将坑填平。他感到很纳闷,于是就走上前去问这个挖坑的人“你们是在庆祝什么节日吗”挖坑的人回答说没有啊,我们是在种树。这个旅游的人更纳闷了,就问,可是你的树在哪里啊?这个挖坑的人很轻松的解释说,是这样的,我的职责是挖坑,他的职责是填土,向坑里放树苗的那个人啊,今天生病了没有来。



大家想一下,这个故事又告诉了我们什么?工作职责不等于工作结果,从岗位职责上看,挖坑的人和填坑的人都完成了各自的职责,但是他们的工作结果“种树”完成了吗?答案是没有。很多网点撰写的岗位职责,恰恰少了一项关键性的元素:岗位结果。没有结果意识,岗位职责就是一纸空文。在撰写中层管理者的岗位职责时,更应该要求管理层的日常工作结果,培养中层的结果意识,达成工作最终想要的结果。


所以说,做网点老板,学会用“结果思维”去管理下属,这一点至关重要。这是推动事情做成的秘密武器,也可以最大限度地提升中层管理者的工作动力,达到双向共赢的效果。


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